COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

A continuación se sugieren algunos puntos de vista que se podrían tomar en cuenta en el análisis del clima organizacional y sobre todo en el planteamiento de prácticas efectivas:  1. Cuando aumentan los factores de motivación se tiene un aumento importante en el Clima Organizacional  2. Debe existir un canal de comunicación entre todos los miembros que conforman la organización, mismo que sea uniforme y de fácil interpretación. Sugerencias para crear un Clima Organizacional óptimo  3. Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los miembros de la organización, desde arriba y desde abajo. Vertical y horizontalmente.  4. Es preciso alejar dentro del clima organizacional el sentimiento que tienen algunos miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles.  5. Los miembros de la organización deben observa con claridad los modelos de liderazgo formal y las manifestaciones de liderazgos informales dentro de...

Crea una cultura organizacional propia.  Transmite símbolos de identidad individual y social.  Es un instrumento de análisis y comprensión.  Permite la construcción y modernidad.  Estilos gerenciales acordes con la idiosincrasia y cultura del país.  Incide directamente en el estilo de dirigir.   Se ha demostrado que el clima organizacional es el factor más fuerte de influencia en los resultados de los empleados.  El clima es más potente que los factores estresantes.  Implementa un proceso que compromete a los empleados a reveer el diagnóstico y contribuir en el diseño de acciones a seguir.

El clima organizacional es la parte esencial de una organización, ya que éste es formado por las personas que integran dicha institución, por lo cual es de suma importancia que todos los integrantes de la organización comprendan su significado y la relevancia que éste tiene a la hora de realizar las diversas tareas laborales dentro de la empresa. Los empleados deben tener una noción clara de cómo se forma el clima organizacional, pues depende de ellos que se dé de manera correcta y positiva.

La siguiente lista muestra resultados que se pueden esperar de las intervenciones del diagnóstico organizacional: 1.- RETROALIMENTACIÓN: Se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo, de la dinámica organizacional. Se refiere a las actividades y los procesos que reflejan una imagen subjetiva del mundo real. Es prominente en intervenciones como: Consultoría de procesos, Capacitación de sensibilidad. 2.- CONCIENCIA DE LAS NORMAS SOCIO-CULTURALES CAMBIANTES O DE LAS NORMAS DISFUNCIONALES ACTUALES:   A menudo las personas modifican su conducta, actitudes y valores, cuando se percatan de los cambios en las normas que están ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustará su conducta para alinearla con las nuevas normas. Además, la conciencia de las normas disfuncionales actuales pueden servir como un incentivo para el cambio. ...

PRINCIPALES FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. VINCULACIÓN: Lograr que los grupos que actúan mecánicamente, se comprometan de manera informal con las demás funciones laborales. DESOBSTACULIZACIÓN : Cambiar la monotonía y rutina laboral, con actividades productivas y de mayor utilidad. ESPÍRITU: Es demostrarle a la empresa que se trabaja con animo, dedicación y compromiso, sin tener en cuenta la obligación de los deberes. INTIMIDAD : Lograr que los empleados gocen de libertad para expresarse libremente y motivar a los que no se creen capaces. ALEJAMIENTO : Se enfoca en la relación personal con los directivos, manteniendo distancia y prudencia sin afectar la confianza brindada por ellos. ÉNFASIS EN LA PRODUCCIÓN : Se enfatiza en la clase de supervisión que ejerce la parte administrativa hacia los objetivos productivos esperados por la empresa. EMPUJE : Es el comportamiento del sector administrativo por log...

A) Litwin y Stinger proponen el siguiente esquema: B) Schneider y Hall, medio laboral: C) Teoría del Clima Organizacional de Likert 

Es la base del funcionamiento organizacional: Define límites. Genera un sentido de identidad para los miembros. Facilita el compromiso.  Permite mantener la estabilidad y unidad de la organización.  Define pautas y normas. Controla y guía los comportamientos de las personas que participan en ella. 

VARIABLE 1: Grado de confianza mutua entre los miembros de la organización. VARIABLE 2: Grado de comunicación. VARIABLE 3: Grado de apoyo mutuo. VARIABLE 4: Grado de Comprensión e Identificación con los Objetivos y Metas de la organización. VARIABLE 5: Manejo eficiente de los Conflictos Internos.  VARIABLE 6: Utilización adecuada de las Capacidades de las personas al interior de la Organización.  VARIABLE 7: Métodos de Control. VARIABLE 8: Estilo de Liderazgo. VARIABLE 9: Grado de Participación. VARIABLE 10: Recompensas. VARIABLE 11: Creatividad y Desarrollo Profesional.

Las  características del clima  organizacional son relativamente permanentes en el tiempo, ya que se diferencian de una estructura a otra y de una elemento a otra dentro de una misma empresa.  Estructura  Responsabilidad (Empowerment)  Recompensa  Desafío  Relaciones  Cooperación  Estándares  Conflictos  Identidad Son las características  principales del  clima organizacional ya que ayudan a generar   nuevas motivaciones en  los miembros de una  organización y mejoran su comportamiento y estado de ánimo.

La Cultura Organizacional está relacionada con las normas escritas (y a veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organización y que puede incluir: Sus planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y la gestión empresarial (procedimientos para capacitación, procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.) Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura organizacional y descuidaban, un poco, el clima. Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían rendir mucho más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De allí que se le ha dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece.

Satisfacción laboral o la actitud frente al propio trabajo : está basada en el valor que se atribuye al trabajo, así como en el equilibrio entre la cantidad de recompensas que se reciben y las que se cree que se debiera recibir.  Estrechamente ligadas a la satisfacción laboral -con influencia recíproca en el clima organizacional- se encuentran otras actitudes como la motivación (ánimo y predisposición para llevar a cabo una labor); la involucración en el trabajo (inversión de tiempo y energía en el trabajo); o el compromiso organizacional (identificación con la organización y deseo de seguir participando activamente en ella).

Es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencia sobre la organización ( productividad, satisfacción, rotación, etc. ) El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.   El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.   El clima es el nexo que regula los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Cuando hablamos sobre Clima Organizacional , nos referimos a las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y compañeros), la comunicación informal, entre otros, está vinculado con el ambiente laboral. Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual lo...

Las formas en las que opera y se administra una organización tendrán efectos sobre el mantenimiento o el cambio de la cultura organizacional. MÉTODOS 1 .Los directivos y equipos presten atención, evalúen y controlen 2. Reacciones frente a los incidentes y a las crisis. 3. Selección, ascenso y despido de la organización. 4. Ritos, ceremoniales e historias organizacionales. 5. Modelar, enseñar y capacitar para las funciones administrativas y de equipos . 6. Asignación de recompensas y estatus .

Este modelo se establece por la relación que puede darse entre dos dimensiones: *sociabilidad *solidaridad SOCIABILIDAD Se caracteriza por el grado de amistad entre miembros de una organización. SOLIDARIDAD se caracteriza por el grado en el cual la gente comparte un entendimiento común de las metas y tareas de su organización. CULTURA DE REDES . Se caracterizada por una alta sociabilidad y una baja solidaridad. CULTURA MERCENARIA Por una baja sociabilidad y una alta solidaridad. CULTURA FRAGMENTADA Caracterizada por una baja sociabilidad y una baja solidaridad CULTURA COMUNAL . caracterizada por una alta sociabilidad y una alta solidaridad.